移民德國終止勞動合同，解除雇傭關系有什么需要注意？（下）
通常，在德國工作通過終止協(xié)議終止雇傭關系具有最大的經濟意義。在許多情況下，在法庭上或法庭外達成了終止雇傭關系的共同協(xié)議或終止協(xié)議或法院和解。終止協(xié)議必須為書面形式。這意味著雙方必須親自簽署協(xié)議。為了避免通常會造成巨大損失的錯誤，應在締結終止協(xié)議之前聘請律師。
本質上，終止協(xié)議可以包含以下信息：
終止日期和類型
遣散費
持續(xù)支付薪酬，直至雇傭關系終止
解除工作職責
公司退休金計劃
契約后的契約不能競爭
保持機密的職責
發(fā)明
公司車歸還
歸還公司財產的一般義務
參考
履行義務。
保護免遭解雇
在擁有最多十名員工的企業(yè)中，沒有解雇保護，因此無需解雇。但是，終止不得具有歧視性或違反公共政策。
在擁有十名以上雇員的企業(yè)中，解雇已雇用六個月以上的雇員必須"在社會上合理"。"具有社會正當理由"的解雇通常是基于與人有關的原因（例如，長期疾病），與行為有關的原因（例如，在事先警告后屢次違反雇用條款）或運營原因（例如，停工）的業(yè)務）。
雇主可以通過與行為相關的解雇來應對雇員違反合同義務的行為。一般而言，這要求員工履行職責。德國法律要求員工至少要接受一個警告。未經事先發(fā)出警告通知而進行的與行為相關的解雇是無效的。因此，建議采取必要的預防措施，將單個員工的違規(guī)行為記錄下來，并與人力資源部門或管理層討論是否應在每種特定情況下發(fā)出警告通知。
以個人理由解雇必須考慮到雇傭關系具有交換性的原則。履行的主要職責（一方面是雇員的工作表現，另一方面是雇主的報酬）必須彼此平衡。最重要的是，由于疾病缺席會嚴重損害這種交換關系。
因業(yè)務原因而解雇在終止雇傭關系中起著核心作用。與與行為相關的解雇或基于個人理由的解雇不同，解雇的理由并不在員工的控制之內，而是基于雇主的結構性企業(yè)決策。出于運營原因而解雇，雇主可以出于盈利目的調整人員數量以適應公司的需求。
因運營原因而解雇必須基于令人信服的運營原因。雇主必須證明該工作職位永久不存在，并且公司中沒有空缺職位。
雇主必須根據年齡，服務年限，婚姻狀況，受撫養(yǎng)子女的數量和嚴重殘疾，在可比雇員中進行社會選擇。
此外，在重大的運營變更情況下，可能會要求雇主就變更的運營情況與勞動委員會協(xié)商。盡管最終勞資委員會無法避免采取措施，但勞資委員會可能會嚴重拖延流程。
解雇必須永遠是最后的選擇。因此，有必要評估是否還有其他適當的方法。
終止有效性的閾值很高。舉證責任由雇主承擔，雇員可以向法院提出解雇的要求。為使投訴生效，投訴必須在收到終止通知后的三周內提出。如果無法解決此案，法院只能裁定終止是有效的（有充分理由支持）還是無效。如果解雇有效，雇傭將在通知期結束時終止，并且雇員無權獲得任何遣散費（除非有社會計劃或集體談判協(xié)議規(guī)定解雇費）。如果解雇無效，則必須將雇員恢復到以前的職位，并有權從通知期結束之日起償還工資。
聲明：本文圖片來源于網絡
了解詳細的德國移民福利
請您至少填寫手機號方便您咨詢
